Der Begriff "Quiet Quitting" (wörtlich übersetzt "stille Kündigung") hat nichts mit der inneren Kündigung zu tun. Arbeitspsychologen nennen das die weitgehende Verweigerung von Arbeit. Viele verstehen den Trend hingegen so, dass es darum geht, Grenzen zu setzen. Das schließt Leistungsfähigkeit nicht aus, aber eben nur im vereinbarten Rahmen. Ohne Sonderaufgaben und Überstunden am Abend und an den Wochenenden. Quiet Quitting wird auch als Dienst nach Vorschrift bezeichnet. Quiet Quitting wird im gewissen Umfang der Generation Z zugeordnet.
Die drei Hauptgründe sind
• eine Überforderung der Mitarbeiter, die dann versuchen, durch die Reduktion auf das Leistungsminimum ihre Work-Life-Balance (Aufteilung zwischen dienstlichem Engagement, privaten Angelegenheiten und Erholungsphasen im Gleichgewicht) zu verbessern.
• die Erkenntnis, dass das Leben mehr als Arbeit zu bieten hat, ebenfalls ein Grund für Quiet Quitting zu sein.
• die Motivation, in der Freizeit einem Nebenerwerb, vor allen Dingen online oder als Freiberufler nachzugehen. So schafft man sich mehr freie Zeit, um nebenberuflich tätig zu werden.
Das Phänomen des "stillen Kündigens" ist keinesfalls neu. Vermutlich gibt es die Quiet Quitter bereits seit dem Beginn der Lohnarbeit. Neu ist lediglich die nachlassende Arbeitsmotivation. Den Auslöser sehen viele in der Covid-19-Pandemie, die das Arbeitsleben für Milliarden von Arbeitstätigen auf den Kopf gestellt hat. Homeoffice und Quarantäne haben etlichen Menschen bewusst gemacht, wie viel Zeit sie normalerweise bei der Arbeit oder auf dem Weg dorthin verbringen. Das Quiet Quitting kann daher als eine Art Ausgleichseffekt verstanden werden, der durch die Pandemie befeuert wurde.
Tipps für Führungskräfte, um bei Mitarbeitern die Eigenarten des Quiet Quitting zu verhindern
Die wichtigsten Tipps aus Sicht der Experten, den Mitarbeitern die Entfaltung eigener Fähigkeiten zu ermöglichen:
• Freiräume für Selbststeuerung und eigenverantwortliches Arbeiten schaffen
• Mikromanagement beseitigen: Dem Mitarbeiter Vertrauen schenken, statt ihn ständig zu kontrollieren.
• Fehlertoleranz entwickeln
• Echte Wertschätzung ausdrücken
• Dem Mitarbeiter psychologische Sicherheit schenken und ihn ins Unternehmen einbinden
• Angemessene Kommunikation und regelmäßige Feedbackgespräche
• Motivationsfördernde Rahmenbedingungen für die Arbeit gestalten
quelle: Capterra